就活生の視点では、「学生時代の頑張りや成果を評価してほしい」となりがちです。
一方で、採用側は、「採用後に、どのような職員になりそうか」しか考えていません。過去の実績は、将来の姿を推測するための参考情報にすぎません。
面接官の大事な役割は、採用後に実力を伸ばし、それぞれの持ち場で活躍できる人材を見抜く確率を、できるだけ高めることです。
百パーセント当てることは到底できません。前職での実績がある程度分かる経験者採用（転職）ですら、転職後に期待通り活躍してくれたという意味での成功率は、一般に３割程度※と言われています。 ※日経ビジネス記事
ここで言う「期待通り活躍」とは、既存職員の中で優秀と評されている人材と遜色ない、あるいはそれを上回る活躍という意味合いでしょう。
本当は実際の職場で一定期間仕事をさせてみて、仕事ぶり、職場での人間関係なども見極めたうえで採否を決めるのが理想的です。
そうすれば、「自分は困難にも立ち向かうタイプだ」と主張した受験生が、怒り心頭の都民を相手に自分ひとりで向かい合えるか、自分に都合の悪いことも勇気を持って上司に報告できるか、などを実際に試すことができます。
しかし、その結果、採用に至らなかった人の処遇を考えると（特に、新卒一括採用制度の下では）非現実的です。そこで、代替手段として、面接試験やグループワークなどが実施されています。
面接官の大事な役割は、採用後に実力を伸ばし、それぞれの持ち場で活躍できる人材を見抜く確率を、できるだけ高めることです。
百パーセント当てることは到底できません。前職での実績がある程度分かる経験者採用（転職）ですら、転職後に期待通り活躍してくれたという意味での成功率は、一般に３割程度※と言われています。 ※日経ビジネス記事
ここで言う「期待通り活躍」とは、既存職員の中で優秀と評されている人材と遜色ない、あるいはそれを上回る活躍という意味合いでしょう。
本当は実際の職場で一定期間仕事をさせてみて、仕事ぶり、職場での人間関係なども見極めたうえで採否を決めるのが理想的です。
そうすれば、「自分は困難にも立ち向かうタイプだ」と主張した受験生が、怒り心頭の都民を相手に自分ひとりで向かい合えるか、自分に都合の悪いことも勇気を持って上司に報告できるか、などを実際に試すことができます。
しかし、その結果、採用に至らなかった人の処遇を考えると（特に、新卒一括採用制度の下では）非現実的です。そこで、代替手段として、面接試験やグループワークなどが実施されています。
学生時代の実績に対しては、就職後の職場でも再現できそうか、組織にとって有益な結果をもたらす性質のものかという視点で見ています。
内定を複数取るタイプの学生は、自分が働く姿を具体的に意識し、採用側の視点に合わせることができていたか、あるいは、たまたま心掛けていたこと、自然に経験を積んでいたことが採用側のニーズとマッチしていたということです。
本人は意識していなくても、就職活動に熱心なゼミやサークルの仲間に感化されて、あるいは社会人のＯＢと接しているうちに、自然にそうなったかもしれません。
なお、「採用側の視点に合わせる」と述べましたが、これは面接の場で相手が期待している受け答えをするという意味ではありません。採用側が欲しいと思える人材に近づけるよう普段から心掛け、必要な能力・スキルを身に付けるという意味です。
例えば、教科書を読み込んで、正確に覚えるのが得意な学生がいたとします。学校の勉強や公務員試験対策、資格試験対策は、こうしたことに多くの時間が費やされるでしょう。（基礎を身に付ける過程では必要なことです）
しかし、都庁に就職後、何らかの文書や資料を読んで覚えるという作業は、一日８時間勤務のうちで１時間もありません。これだけが強みでは、都庁で活躍するのは難しいと言わざるをえません。（もっとも、こうした能力が役に立つ局面はあります）
採用側は、就職後のことを考えていますので、「優秀な学生」というだけでは、なかなか採用に至りません。（研究職などであれば、学生時代の優秀さがものを言うかもしれません）
勉強での成果を面接でアピールしたいのであれば、単に優秀さをアピールするのではなく、継続的に地道な努力を重ねられる力があること、効率的に成果を出すために工夫する力があること、モチベーションを維持するノウハウがあることなど、面接官が検証しようとしていること（職務に活かせるか、職場でやっていけそうかなど）に沿って提示する必要があります。
勉強での成果を面接でアピールしたいのであれば、単に優秀さをアピールするのではなく、継続的に地道な努力を重ねられる力があること、効率的に成果を出すために工夫する力があること、モチベーションを維持するノウハウがあることなど、面接官が検証しようとしていること（職務に活かせるか、職場でやっていけそうかなど）に沿って提示する必要があります。
都庁の場合、配属先で実際に働く前に行われる新任研修の期間は、１週間くらいです。研修だけで学生から職業人へとガラリと変わることは初めから期待していません。
新任研修の場で視点、考え方を学び、あとは各自の持ち場で実践しながら成長してほしいというスタンスです。（新人に限らず、都庁は全般的にＯＪＴ（On the Job Training）、実践重視です）
逆に言うと、採用後すぐに、配属先の職場で実務に取り掛かれそうな人、自発的に成長できそうな人材は、採用に向けて推薦されやすいでしょう。
ただし、これは、最初から完璧に仕事ができそうな人（即戦力）という意味ではありません。失敗したときや、分からないときにどう行動するか、といったことも含めて、チームの一員として仕事に取り掛かれそうな人材です。
ただし、これは、最初から完璧に仕事ができそうな人（即戦力）という意味ではありません。失敗したときや、分からないときにどう行動するか、といったことも含めて、チームの一員として仕事に取り掛かれそうな人材です。
組織としては、採用の段階で、職業人の卵として到達しておいてほしい水準があります。そして、この水準に達しているか最終的に判断される時点は、採用試験の面接です。
心構え、能力など様々な要素はありますが、面接の時期までに、簡単に言えば（ある程度は）「チームの一員として仕事ができる」状態になっていなければいけません。
荒っぽく言うなら、職場に放り込まれて、たとえ上司、先輩に叱られながらでも、日々の業務についていけそうか、投げ出さずに仕事を覚えていけそうかです。
荒っぽく言うなら、職場に放り込まれて、たとえ上司、先輩に叱られながらでも、日々の業務についていけそうか、投げ出さずに仕事を覚えていけそうかです。
採用側の視点では、「使える」人材ということです。何をどの程度までやっていれば「使える」人材と評価されるのか、これは組織によって重視するポイントが異なるため、この点についても企業研究（役所研究）を行う必要があります。
就職活動においては、志望する企業（役所）がどのような商品・サービスを提供しているかよりも、どのような人材を欲しがっているかを知ることが重要です。
通年学習から直前期対策までを見据えた
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都庁面接試験の本質 （上・下巻）
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都庁の「理解度」でライバルに差をつけるために
本当の都庁の姿、都庁の仕事、組織が職員に求めている本音を理解し、正しい方向で採用試験に向けた準備を進める
ミクロの視点で人物評価の根本に迫る面接対策
100の場面を通じて、実際の職場で優秀と評価されている都庁職員の習慣から学ぶ、面接で評価される人材の思考・行動様式
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